Google 리워크 채용편(2) - 구조화면접 활용

https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-use-structured-interviewing/steps/introduction/

 

구글 Google 리워크 채용편 (내부연구) _ 번역 Tool

구글 채용팀은 이 주제에 대한 학문적 연구가 활발하다는 점을 감안해 선별된 그룹부터 체계적인 면접 방식을 실험하기로 했다. 결과는 매우 긍정적이어서 그 팀은 현재 접근법을 확장하고 있다. 이 팀은 구조화된 접근법을 사용하기 위해 다양한 역할과 훈련 면접관들을 위한 구조화된 인터뷰 질문들과 주제들을 만들고 있다.

지금까지 어떤 결과를 보고 있는가?

체계적인 인터뷰는 누가 그 일을 잘 할 것인지를 나타낼 수 있다. 결과는 구조화된 면접이 비구조적인 면접보다 직무와 수준에 걸쳐 채용한 사람의 성적 점수와 비교하는 것이 더 예측성이 높다는 것을 보여준다. 이로인해 면접관은 시간을 절약할 수 있다. 또한 사전 제작된 고품질의 질문, 가이드를 사용하기 때무에 인터뷰당 평균 40분이 절약된다. 

체계적인 인터뷰를 하는 구글에 대한 후보자들의 의견을 물었을때 후보자들은 구글의 인터뷰가 다른 곳에 비해 더 준비 되어 있다고 느꼈다. 구조화된 면접 응시자들의 피드백 점수에 있어 인터뷰 만족도가 상승했다. 흥미롭게도, 점수는 불합격자를 비교할 때 특히 후보 만족도에 큰 차이를 나타냈다. 구조화된 인터뷰를 한 지원자들은 구조화된 인터뷰를 하지 않은 사람들보다 35% 더 만족했다.

구글 Google 리워크 채용편 (구글 채용의 요건) _ 번역 Tool

면접 질문을 작성하기 전에, 팀원들 사이에서 여러분이 후보자에게서 무엇을 찾고 있는지에 대해 확실히 이해하는 것이 좋다. 직무 분석은 역할의 직무와 그 직무에서 누군가를 성공하게 만드는 특성 및 행동을 식별할 수 있는 유용한 방법이다.

구글이 채용할 때 찾는 일반적인 속성은 4가지지만 각 조직은 조직과 특정 역할에 맞는 속성이나 역량을 결정할 수 있다.

다음은 구글의 네 가지 속성이다.

1. 일반적인 인지 능력 
구글은 새로운 상황에 대해 배우고 적응할 수 있는 똑똑한 사람들을 원한다. 이는 후보들이 GPA나 SAT 점수가 아니라 실제 생활에서 어려운 문제를 어떻게 해결하고 어떻게 배우는지 이해하는 것이다.

2. 리더십 
구글은 "긴급 리더십"이라고 불리는 특정한 유형의 리더쉽을 찾고 있다. 형식을 무시하는 리더십의 한 형태다. 구글에서, 다른 팀원들은 그들의 특정한 기술에 대한 요구가 지나치다고 느끼면 리더 역할에 건의를 할 수 있다. 

3. Googleyness
구글은 후보자가 구글에서 성공할 수 있는지 확인하고, 모호함, 행동 편향, 협력적 성격의 편안함의 징후를 찾고 있다.

4. 역할 관련 지식
구글은 후보자가 성공을 위해 필요한 경험, 배경, 기술을 가지고 있는지 확인하고 싶어한다.

구글 Google 리워크 채용편 (인터뷰 초안 작성) _ 번역 Tool

효과적인 면접 질문은 지원자를 평가하는 데 도움이 된다. 구글의 인터뷰 질문은 종종 초기 프롬프트와 함께 후보의 사고 과정을 이해하기 위해 고안된 몇 가지 후속 조치들을 포함하고 있다. 직무경험만으로 후보들이 풀지 못할 만큼 질문을 복잡하게 만드는 게 목표다.

인터뷰 질문의 일부:

사전 질문은 상황에 대한 시나리오를 소개한다. 이 문장은 명확하고 간결하며, 후보들이 그들의 과정을 설명하고 해결책을 제시하도록 격려하는 방식으로 표현된다. 시나리오는 대개 직무에서 현실적으로 접할 수 있지만 기술적 또는 직무별 대응 능력을 필요로 하지 않는 상황이다.

후속 질문은 초기 상황에서 결정되어진 확장버전이다. 그들이 문제를 해결하기 위한 접근법을 철저히 설명하고 설명하도록 격려함으로써 후보로부터 높은 수준의 세부사항을 이끌어내는 것을 돕는다. 사전질문에서 다루지 않는 속성 목록을 확인한 다음 해당 영역에 대한 후속 질문을 설계하는 데 도움이 되는 속성 목록을 참조할 수 있다. 

면접관은 정확한 답을 평가하려고 하는 것이 아니라, 인터뷰 과정에서 문제의 해결책을 탐색하고 정의하고자 하는 분석적 사고 과정을 판단하고자 할 것이다.

구글 Google 리워크 채용편 (행동이해 vs 가상질문) _ 번역 Tool

두 종류의 구조화된 인터뷰 질문이 있다: 행동과 가상의 질문이다. 행동 질문은 후보자에게 이전의 성과를 설명하고 현재 직업에 필요한 성과와 일치하도록 요구한다(예: "시간 이야기...?"). 가상적인 질문들은 직업과 관련된 가상적인 상황을 제시한다(즉, "만약...한다면 어떻게 하겠는가?"). 

행동: 당신의 행동이 당신의 팀에 긍정적인 영향을 미쳤던 때를 말해보시오. 당신의 주된 목표는 무엇이었고 왜였습니까? 팀 동료들은 어떻게 반응하셨나요? 앞으로, 계획은 어떻게 되십니까?)

가설: 당신이 이메일 제품을 만들고 있고 경쟁자가 그들의 제품에 대해 매달 5달러의 수수료를 부과하기 시작한다고 상상해 보십시오. 상황을 어떻게 평가하고 팀원들에게 어떤 권고를 할 것인가? 추천할 때 어떤 요소를 고려하시겠습니까? 당신의 추천의 장단점은 무엇인가? 이것이 앞으로 지속 가능한 모델인지 어떻게 평가하시겠습니까? 이것이 조직 전체에 어떤 영향을 미칠까요?

행동 질문을 사용하여 후보자가 과거 상황에 어떻게 반응하는지 테스트하고 미래 상황에 대한 반응을 평가하기 위해 가상 질문을 사용할 수 있다. 행동형 질문은 행동 패턴을 밝히는 데 장점이 있고 가상의 질문들은 어떤 후보가 새로운 상황에 어떻게 반응하는지를 볼 수 있게 해준다.

구글 Google 리워크 채용편 (브레인테이저 질문을 없애다) _ 번역 Tool

구글은 "747기 안에 골프공이 몇 개나 들어갈까" "내가 니켈 크기로 움츠려 믹서기에 넣으면 어떻게 탈출할 것인가" 등의 브레인테이저 질문에 의존하곤 했다.

그러나 구글은 브레인테이저 질문의 예측 능력(인터뷰 점수를 나중의 성과 점수와 비교)을 자세히 살펴본 결과, 이런 종류의 질문들은 연습을 통해 개선할 수 있는 기술이라는 것을 밝혀내 후보 평가에서 없앴다. 최악의 경우, 브레인테이저 질문들은 후보자에게서 숨겨져 있는 약간의 사소한 정보나 통찰력에 의존하며, 주로 면접관이 영리하고 자기 만족감을 느끼게 하는 역할을 할 뿐이였다. 브레인테이저 질문은 후보자들이 직장에서 어떤 성과를 낼지 예측하는 능력이 거의 없다. 이것은 부분적으로 직무의 부적절함(하루에 비행기의 부피를 얼마나 많이 추정해야 하는가?)과 부분적으로는 일반적인 인지 능력과 브레인테이저와 같은 통찰력 문제 사이에 상관관계가 없기 때문이다.

구글 Google 리워크 채용편 (채점 등급) _ 번역 Tool

구조화된 면접 질문의 경우, 채점 등급을 작성하면 여러 지원자의 답변을 평가하고 지원자의 응답을 공정하고 일관되게 비교하는 데 도움이 될 수 있다.질문의 속성이나 품질을 테스트하기 위해 구글은 종종 형편없고, 섞이고, 좋고, 훌륭한 답변이 무엇을 다루는지 예를 들어 문서화한다.

면접관에게 답변에 대한 자세한 내용을 기록하도록 한다. 이를 통해 독립채용위원회는 면접관의 평가를 검토하고 검증한다.


※ 구글 구조화인터뷰 샘플

※ 구조화 면접 예측 타당도 

인재(Right people)를 선발하기 위 해서는 무엇보다도 객관적이고 타당한 평가도구를 확보하는 것이 필요하다. 이와관 련해서 최근 주목 받고 있는 선발 도구가 Assessment Center(평가센터)이다. 이 기법은기존의 선발 및 평가도구들에 비해 상당히 정확하고 타당성 있는 선발 도구 중의 하나로 인식되고 있다. 

Assessment Center란? 
평가센터란 기업의 새로운 인재를 선발하기 위해 여러 명의 평가자들이 해당 직무에 대 한기준을 가지고 하루 혹은 이틀동안 몇 가지 과제를 이용해서 지원자가 하는 행동을 관찰하고 평가를 내리는 과정을 의미한다.